Reseña

En palabras de Martha Alles (2010, 156), “La realidad indica que un buen procesos de selección deber ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra, el resultado final no será el esperado”.
De allí que el proceso de selección sea la base para el cumplimiento de los anteriores criterios, de tal manera que cuando se defina desde la plataforma estratégica, quienes vayan a ser parte de la planta de personal, cuenten desde un primer momento con los requisitos básicos para responder a la norma.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Por su parte, para Calderón, Naranjo y Alvarez (2010, p. 23), “El proceso de selección está direccionado a integrar procesos, tales como formación y desarrollo, evaluación de desempeño y organización del trabajo, de manera que no sólo se pretende encontrar la persona adecuada para un cargo en el presente, si no que se busca un talento potencial más allá de una experticia técnica”.
En cualquiera de las definiciones anteriormente contempladas, la finalidad es la misma: buscar, encontrar, comparar, elegir y demás, a la persona que pueda solventar las necesidades de un cargo solicitado.
Ahora bien: este proceso, en el contexto nariñense, se ha prestado para muchas cosas, entre ellas, para que la empresa crezca, siempre y cuando lo sepa implementar; o bien, para que sólo exista en lineamientos teóricos y se convierta en una fachada para los malos procederes de algunos administrativos que terminan desarrollando el proceso para elegir a una persona recomendada.
Muchas organizaciones escogen el personal basadas en criterios subjetivos, donde se da una primera y ligera revisión de la hoja de vida de un solo aspirante, a quien se le hace una corta entrevista, sin tener en cuenta otros filtros, que no sólo son necesarios sino fundamentales para corroborar si el perfil del candidato se adecúa a la organización y al cargo.